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如何管好4代员工dd-【新闻】

发布时间:2021-04-06 07:55:03 阅读: 来源:牛皮革厂家

如何管好“4代”员工

要想高效地管理“4代”群体,企业在福利、企业文化和企业管理风格方面都需要发生变化。

这几天,关于如何管理Y时代雇员的话题再次触动了我。这一话题甚至成为了最近在香港举行的年度人力资源论坛上最关键的议题之一。

“时代能力”是人力资源专业人士应该具备的关键能力之一。它描述了为满足当今企业所拥有的4代雇员的多样化需求,企业管理者应该具备的学识和能力,并强调这种能力在企业人力资源管理中的重要意义。

在香港和中国内陆,新生儿的大量增加带来了巨大的人口膨胀,人们将1980年至1999年出生的人定义为“回音时代”或者“Y时代”,这一时期人口膨胀的程度也许还比不上1947年至1966年期间的人口膨胀程度。然而,随着Y时代群体在未来的20年中进入劳动力市场的人数不断增加,他们仍然会给企业带来巨大的压力。雇主应该了解如何做好充分的准备来迎接这一变化。

目前,Y时代群体受到了广泛关注。作为一个群体,他们不会过多地受任何事物驱动而放弃他们的愿望,他们不仅梦想着拥有大房子,而且希望在工作场所有更多成长和前进的机会。

但并不仅仅是Y时代这一群体会让经理们感到困扰,包括刚刚开始接触劳动力市场的Y时代在内,在历史的长河中,我们第一次看到企业的雇员中同时存在4个不同时代的群体,每个群体对价值观、权力观、交流风格和工作环境都拥有自己独特的看法。这些不同时代的差异性都会让经理们感觉到管理的艰难。

与之前出现的人口膨胀类似,Y时代将改变我们的经营管理方式。企业必须重新考虑招聘、保留和管理雇员的方式,否则,企业将会面对不断升级的工作场所雇员矛盾、成本增加和利润降低,以及雇员流失率上升、雇员士气和企业生产率下降等问题。因此,企业最大的挑战将是如何管理好这4个不同时代的雇员群体。

●成熟的雇员群体他们出生在50年代末以前,成长在第二次世界大战和文化大革命期间。他们经历了配给年代的艰难困苦的时期,他们非常遵守纪律,尊重法律和各种规则,而且喜欢连贯性,这些“老兵”习惯于组织管理严密的管理风格。企业可以通过多种方式使他们得到激励,例如,对他们的经历和坚定不移性表示尊敬、询问他们过去的哪些工作做得比较好哪些工作做得不好、了解他们的生活等私人接触、请他们扮演导师的角色——为新员工做一些技术方面的指导。

●人口膨胀时期出生的一代雇员群体(在50年代末至60年代初出生)这一群体追求通过较长的工作时间和较高的忠诚度来实现晋升和发展。他们希望企业能够重视、赏识他们的贡献。他们希望得到个人认同,期望自己遵守规范,以及经常加班的工作方式可以得到应有的回报。他们也非常珍视指导年轻员工的机会。

●X时代的雇员群体(在60年代末和70年代出生)他们希望企业在“如何工作和在哪工作”等问题上不要有太多的限制规则和官样文件,而且希望能够有更多独立工作的机会。他们希望企业重视这样的工作文化——工作与生活间的平衡能够得到充分的认识和尊重。他们喜欢轻松、非正式的工作环境。他们希望企业使用创新性的技术,同时,多重性的工作任务也是非常重要的。

●Y时代的雇员群体(出生在80年代和90年代)这一群体是最新的劳动力市场进入者,他们寻求重视雇员多样性的工作环境,而且希望个人才华和业绩受到注意并获得应有的回报。他们想获得成为团队成员的工作机会,能够应用新技术,学习新技能。

然而,Y时代群体将会显示出较强的能力,某种程度上由于这一群体的绝对数量,企业仍然应该小心谨慎地保留和激励年长的雇员。事实上,尽管有大约560万的Y时代雇员涌入劳动力市场,但是仍然不足以填补那些“老兵”雇员群体和人口膨胀时期出生的雇员群体的离岗而带来的职位空缺。为了高效地管理这4代雇员群体,企业能够为雇员提供的福利待遇、企业文化和企业管理风格都需要发生转变。

福利政策和雇员援助计划遗憾的是,没有一劳永逸的事情,一项措施并不适合所有雇员,福利政策也不例外。

“老兵”雇员群体和人口膨胀时期出生的雇员群体对退休选择权、工资和奖金政策、职工优先认股权、投资和医疗政策等比较感兴趣。

而X时代和Y时代雇员群体更多地关注的是小孩和老人的照顾政策、职业生涯发展、志愿者机会,以及任何学习新技术的机会。

而获得这些方面的平衡是Y时代的驱动力,当时机到来,他们会花费更多的时间来照顾小孩,尤其是那些父亲们。

为了让不同年龄段的雇员都感到满意,并且心情愉悦,企业应该提供一种“自助餐式”的福利包,这种福利包不仅要考虑到不同年龄段需求的弹性,而且考虑到个人的贡献得到应有的回报,大家就此问题拥有发言权。比如,一个单身的年轻人可能对家庭福利不太感兴趣,但却希望那些企业花费在他们家庭福利方面的费用,可以进行其它方面的投资。

不论何时,拥有技术头脑的年轻人总是能够直接或间接地及时获取信息。对于福利包政策,他们也有同样的期待,也希望及时获取相关信息,希望有24小时在线信息。因此,一位能够为大家提供便利的福利供给者,应该努力建立这种网上信息发布系统。在福利计划管理方面,网络的角色已经成为了必需,而非仅仅是一种选择。

与其他群体类似,健康问题也是X时代和Y时代群体比较关心的问题。Y时代群体中也存在着令人困惑的特性——他们经历了更多的过程,消耗了更多的能量,食用了大量的速食,遭受着更多的各类污染,同时也承担着更大的压力。

如糖尿病以及其他与肥胖、久坐的生活方式相关的疾病发病率不断上升。那么,企业应该非常明智地启动雇员援助计划来改善Y时代群体的健康状况。该计划应该鼓励Y时代群体摄入更好的营养,养成更好的生活习惯,指出那些潜在的可能带来慢性病的风险,针对性地介入治疗计划,增强病人的责任感,并使其顺从治疗计划。如果企业忽视这一问题,那么,在不久的将来,当企业的福利成本和疾病性雇员都达到顶峰时,他们将会感觉到严重的企业财政拮据。

另一方面,25岁以下的人已经被大量的图像和声音“轰击”着,比如成百上千的电视频道、因特网、大量的CD、数字化视频光盘、计算机游戏和电视游戏,以及从孩提时代就遭受的噪声环境,因此,他们是非常活跃的,这不足为奇。

为了有助于阻止与工作压力相关的弊病,企业应该构建舒适的工作环境,以及弹性工作制。同时,企业应该通过部门小组工作本身的弹性、挑战性、创造性和授权性来确保工作能够适合Y时代群体的个性。

工作风格成熟的雇员群体和人口膨胀时期出生的一代雇员群体都相信一句古老的格言——较长的工作时间和对企业较高的忠诚度必将带来成功。X时代和Y时代群体却持有不同的观点。尽管他们也不会对努力工作感到害怕,也立志成为优秀的员工,但他们并不觉得规律性的较长的工作时间有多么重要。

这种工作风格方面的差异可能会使各群体都产生挫败感,因为年长的雇员可能会认为年轻的同事比较懒散,而年轻的雇员可能会认为年长的同事是工作狂。年长的经理可能会给年轻的雇员施加压力,让他们适应较长的工作时间,接下来,这位经理可能就会看到年轻雇员的流失率会迅速升高,保留率会飞速下降。

年长的雇员群体习惯于竞争各个职位,他们很难理解X时代和Y时代的雇员群体为了寻求更加平衡的生活方式而开始拒绝管理岗位。

管理风格如何才能营造一种工作环境,既能够吸引和保留X时代和Y时代群体中的天才,又不会疏远那些比较喜欢现存工作环境的雇员,如何才能在二者中找到平衡点——这对于经理们而言,仍然是一种考验。曾经一劳永逸的管理方式也许对于“老兵”雇员群体和人口膨胀时期出生的一代雇员群体发挥了很好的作用,因为他们都能够理解组织结构、层级、企业忠诚度,以及对于高层领导的尊敬。然而,目前形势下,这样的时代已经一去不复返了。从“基于功能的工作”向“以项目为核心的工作”转变,这将是未来的雇员更加渴望的。

然而,由于项目是需要大家协力完成的,而且聚焦于每个个体的特殊才能、允许弹性的工作方式,因此以项目为核心的工作适合4类不同时代的群体。这是非官僚层级的,更适合于年轻的雇员群体,而且提倡交流,这也正迎合了企业希望使诸多雇员成为一体的目标。

但一个最大的问题是,如何才能让所有的不同时代的雇员群体都保持较高的生产效率?毫无疑问,我们需要弄清哪些因素能够激起不同时代雇员群体的工作热情。

最近的一项调查发现,对于40岁以下的雇员,为了提高他们的工作效率和参与度,“让他们有不断进步的感觉,这可能是尤其重要的”。对于50岁以上的雇员,企业需要在他们的工作日程安排中适应他们多样化和不断变化的喜好。也许有的人想转为兼职工作,有的人喜欢在工作与不工作间来回地循环。

总之,在管理上,没有一劳永逸的规则,我们需要根据形势的变化不断摸索。传统的观点都认为,保留雇员是人力资源管理者的责任。然而,事实上,那些真正影响雇员去留的是他们的直接上司。转变管理雇员的策略能够控制企业2/3的营业额。因此,要适时地对经理们进行培训,让他们意识到各个不同时代群体雇员的问题和矛盾都是不同的,他们需要根据不同时代群体的需求来调整管理策略和措施。

在不久的将来,这一刚刚从校园进入劳动力市场的Y时代群体,将会促使企业改变其吸引、保留和支撑这批“太平盛世”年代雇员的方式。(中国水泥网 转载请注明出处)

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