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如何管理80后军团dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 15:07:09 阅读: 来源:牛皮革厂家

如何管理“80后”军团?

这是你不得不面对的一个群体,他们让你头疼又让你兴奋,他们是正在成为主流的“80后”。

重估“80后”?

杨光:与前几年讨论“80后”的新鲜好奇不同,今天职场上的“80后”已经成为现实生力军。在很多公司,已有40%甚至更高比例的员工,来自“80后”。他们甚至进入到精英队伍,比如说姚明、刘翔。

首先想问几位嘉宾:“80后”给你印象最深的是什么?如果用三个关键词概括。

马慧勤:在我们公司我所在的部门,“80后”就已占到了40%。让我用三个词语的话,是:自信、自我、自恋。

一、自信。因为他们大多受过良好的教育,获取的知识和信息量,是“70后”、“60后”不能比的。

二、自我。“80后”多是独生子女,以自我为中心不足为奇。

三、自恋。有一个调查显示:当让“80后”的人选择心目中的偶像时,他们有两成人会选择自己。

孙增霞:整体上来讲,“80后”给我的感觉是:新鲜、开放、注重自我感受。

一、为什么新鲜?有两个层面:1.?希望自己成为一个新鲜人,希望自己是一个领先潮流的人,能够在人群里面引起注意;2.?希望学习最新的技术,去做最不可思议的创新。

二、开放:不像“60后”、“70后”的人,在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入,“80后”的成长环境中,家庭、社会对他们的意见很尊重,他们接受信息的方式很开放,这一代人的心态也更开放。

三、注重自我感受:很多“80后”员工选择工作时的判断标准是:工作的环境是不是好玩?能不能让我高兴?

杨晶涛:在汉王科技,“80后”的员工也占到了40%,人力资源部的比例是70%。我个人对“80后”的感觉是:敏锐、敏感、敏捷。

一、敏锐。“80后”出生时已经进入信息化时代,他们对信息、知识,包括新技术、新的科技的感觉都非常敏锐。

二、敏感。他们没有兄弟姐妹,所以有一种非常自我的意识。这种自我意识在一个组织环境里很容易变得脆弱。如果组织不认可个人意识,他就会变得非常敏感。

三、敏捷。体现在两个方面:1.?做事情的时候可以不顾周围人的感受,怎么痛快怎么来;2.?如果感觉到工作不好的时候,跳槽也很“敏捷”。

吴健勇:我对“80后”的看法非常乐观,我们有60%的员工都是“80后”员工。我用四个褒义词来形容他们。

一、朝气:“80后”接受更好的教育,你会看到,刚刚进入职场的“80后”只要他们投入,效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情,他们很快用创新找到一个更好的解决方案。

二、知识。

三、简单、率性:他们对人际关系的忽略,对目标感、对效益的追求都是这种简单而率性的表现。

四、强烈的自我意识:在他们中间团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点,但是我们如何真正用一种工作的梦想、激情和价值观来驱使他们,才是我们真正要探讨的话题。

拿什么吸引“80后”?

杨光:这次会议我们很多嘉宾都讨论了招聘的重要性。在你们面临招聘“80后”的时候,与以往有哪些不同?以及你们觉得面对这种不同,在招聘环节应该怎么应对?

吴健勇:“80后”更现实,所以我在招聘的时候,除了知识、态度、技能和适应性这四个选拔标准之外,我们还准备了纪录片——有公司产品介绍、公司文化等。我们展示的是希望,这很吸引新一代的年轻人。我们不能说“80后”的人没有责任感、没有梦想、没有激情,关键是如何把这些年轻人的梦想激发出来,这是我的观点。

孙增霞:“80后”虽然被我们大家重视起来,但招聘的人才一定是跟企业的发展、企业的需求相匹配的,在这一点上,我们从来不区分年龄的。招聘中我们非常看中两点:

第一,专业知识和能力必须得跟职业匹配。

第二,不管是独生子女也好,非独生子女也好,我们要的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感,这一代人确实没有兄弟姐妹,但同时也意味着他的责任没有人能替代。真正在“80后”员工里,有一种特别让我们感动的东西,就是“80后”是真正负责任的员工,比以往任何年代的员工的责任心都强!因为他们知道,这种责任感是没有人来帮助他分担的。

杨晶涛:面临“80后”,我更愿意把招聘作为一种“选秀”。这种方法,在第一关的海选就产生了效果:甚至有的毕业生用歌曲的方式来表达自己的能力。第二就是专业面试,由专业部门操作。进入公司以后,还会用一些测评工具,对候选人进行测评。

如何消除职场“代沟”?

杨光:我们在工作中面临一个无法回避的问题,就是“代沟”。在我们日常沟通当中,是如何解决类似的代沟问题的呢?

吴健勇:彼得·杜拉克说:重要的是侧重个人管理。“80后”的出现,就更要求我们用个性化的管理来推动组织绩效的发展。

在我们公司,有一个非常严格的任职资格标准。选人的时候针对不同的群体有一些不同策略,然后就是培训,谈我们的企业文化。重视差异化的同时,强调对文化的认同感,这可能是消除代沟的有效方法。

孙增霞:在大唐,每个季度我们的总裁会拿出半天左右的时间来跟员工沟通。这个沟通会是不让中层参加的,他直接跟一线的员工交流。

这样做保证了信息的无障碍跨越。同时,我们注意到,“80后”整体对于新经济是有影响的。所以我们准备推动一种“反向学习”,让“80后”的员工介绍:他们如何对上管理,管理他的领导,效果非常好。

建设“80后”文化?

杨光:“80后”的缺点和优点一样突出,我们的企业如何引导他们?

马慧勤:我们公司的做法是:用人还是用人所长。

“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信,爆发力和创造力,这一点是我们非常欣赏的。针对“80后”爱跳槽特点,公司提供了一定的空间。分两方面讲:一方面,我们在新员工培训的时候,让他们认清自己的位置。告诉他们:你能够做什么?在这个岗位上能发挥什么作用?

第二,公司内部人的使用和选拔,我们所有的岗位都先从内部人选拔,所以空间也是非常大。

杨晶涛:关于“80后”有四个方面和大家分享:语境、目标、沟通、创意。

一、当他出现问题的时候,应该是以少批评多指导,而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作,甚至于通过MSN、QQ或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候,一定在公开的场合对他进行激励。

二、目标要非常的明确和具体,业绩由上级考核之后,必须书面评价。

三、还是强调沟通的有效性和个性化。

四、每半年我们有一次创意大赛,所有的创意新星,会受到鼓励。我想这几种方式都是发掘“80后”优点时很有效的。(中国水泥网 转载请注明出处)

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